Hintergrund

Der Ursprung der Pre-Employment Checks und Pre-Employment Screenings liegt im Anglo-amerikanischen Raum (USA, UK und auch in Australien und bedingt Neuseeland). Dort ist die systematische und strukturierte Überprüfung von Bewerbern bereits seit Jahrzehnten ein probates Mittel, um Risiken für den Arbeitgeber bei der Personalauswahl zu minimieren.

Die Einrichtung von Präventivmaßnahmen zu Gefahrenabwehr, beispielsweise im Zusammenhang mit Wirtschaftskriminalität oder Wirtschaftsspionage, gegenüber dem Unternehmen und dessen Shareholdern ist in dem vorgenannten Geltungsbereich gängige Praxis. Es soll ferner Schaden vom Unternehmen abgewendet werden, der durch das Einstellen von nicht, weniger oder komplett ungeeigneten Kandidaten erfolgen könnte.

Die NAPBS (National Association of Professional Background Screeners; nach eigener Darstellung „The voice of screening professionals“) definiert Pre-Employment Checks wie folgt:

„A background check is, in very basic terms, information which is compiled on an individual which may be considered when determining eligibility for a job. An employer determines what components to include in the background check based on the industry, or position. The components may include: criminal history information, civil records, driver records, employment records, educational information, license verification, credit information and reference checks. Background checks may also include drug testing, a physical, and even psychological evaluations or assessments. In order to determine which components may be included in a background check, applicants are encouraged to consult with their prospective employers.“
Siehe auch: napbs.com

In der Vergangenheit waren solche Präventivmaßnahmen lediglich im Zusammenhang mit Einstellungsverfahren bei Geldinstituten, Regierungskreisen, Militär und im Top-Management zu finden und gängige Praxis. Dies hat sich in den letzten Jahren geändert, allerdings steckt es in Deutschland (und auch in der Schweiz und in Österreich) nach wie vor in den Kinderschuhen und ist erst am Anfang.

Wie schaut es mit Pre-Employment Checks in Deutschland, der Schweiz und Österreich aus?

In Deutschland, der Schweiz und Österreich sind die rechtlichen Bestimmungen im Zusammenhang mit den Persönlichkeitsrechten, dem Datenschutzrecht und Arbeitsrecht sehr streng und restriktiv. Vermutlich gibt es keine anderen Länder weltweit, wo die Auslegungen dermaßen restriktiv erfolgen, wie es in der DACH – Region der Fall ist.

Schätzungsweise führen in Deutschland deshalb von 100 größeren Unternehmen (Arbeitgebern) lediglich ca. 10% solche Pre-Employment Checks mehr oder weniger systematisch und strukturiert durch.

Zahlreiche Daten- und Überprüfungsskandale der letzten 10 Jahre in Deutschland haben sicherlich auch zu einem eher zögerlichen Umgang mit dem Thema Pre-Employment Check bzw. Pre-Employment Screening geführt. Hierbei sei allerdings anzumerken, dass die damals handelnden Personen in der jeweiligen Geschäftsführung und auch im zuständigen Fachbereich, bewusst und wissentlich gegen das geltende Recht verstoßen und Grenzen überschritten hatten. Nach unserer Einschätzung ist dies heute, mit den zahlreichen Kontrollmechanismen (Stichwort: Compliance Fachabteilungen, Compliance Strukturen) und engen gesetzlichen und firmeninternen Vorgaben nicht mehr oder so gut wie nicht mehr möglich; und das ist auch gut so.

In Deutschland, Schweiz und Österreich werden Pre-Employment Checks & Screenings primär als Präventivmaßnahme zur Minimierung bzw. Vermeidung von Korruptionsrisiken verstanden und durchgeführt.

Das Thema ist also primär Compliance getrieben. Es wird zur Prävention von Wirtschaftskriminalität und Korruptionsrisiken eingesetzt.

Es gilt die „Vermeidung des fahrlässigen Einstellens von vermeintlich ungeeigneten Mitarbeitern“ und somit die Risikominimierung bei der Personalauswahl; dies gilt u.a. auch top-aktuell für die heimischen Rückkehrer aus Kriegsgebieten, die sich dort terroristischen Gruppen und Organisationen angeschlossen haben.

Des Weiteren gilt es national und international ebenfalls dafür Sorge zu tragen, dass man keine Personen einstellt, beschäftigt und/oder mit denen zusammenarbeitet (z.B. als Repräsentant), die sich auf den Internationalen Sanktionslisten der USA, UK und EU befinden. Das Gleiche gilt grundsätzlich ebenfalls für nationale und internationale Unternehmen, mit denen man eine wie auch immer geartete Geschäftsbeziehung im Inland oder Ausland aufnehmen möchte.

In diesem Zusammenhang werden Business Partner Compliance Checks zunehmend wichtig und gewinnen an Bedeutung. Dieser Aspekt bekommt eine besondere Dynamik, wenn es beispielsweise darum geht als westliches Unternehmen in neue (sich öffnende) Märkte vorstoßen zu wollen. Als gutes Beispiel kann hier der Iran und sein großes Geschäftspotential für westliche Firmen herangeführt werden. Nach Jahrzehnten von internationalen Handels- und Geschäftssanktionen, öffnet sich nunmehr der Markt Schritt für Schritt. Hier liegen enorme Chancen aber auch Risiken für westliche Unternehmen. Zahlreiche Personen und Unternehmen (auch Organisationen und Einrichtungen) stehen nach wie vor noch auf den International Sanctions Lists der EU, USA und UK. Demzufolge dürfen westliche Unternehmen mit diesen Personen und Unternehmen keine Geschäftsbeziehung aufnehmen. Sollten sie es dennoch tun, so drohen umfangreiche Strafen wegen Missachtung der internationalen Sanktionen, die ehemals verhängt worden sind.