Bei der Durchführung eines Pre-Employment Checks (PES) sollten Arbeitgeber die folgenden rechtlichen Aspekte und Rahmenbedingungen berücksichtigen:
Datenschutz: Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass sie die geltenden Datenschutzgesetze und -vorschriften einhalten, insbesondere in Bezug auf die Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen des PES. Sie sollten sicherstellen, dass sie die Zustimmung der Bewerber zur Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten einholen und sicherstellen, dass alle Daten sicher und angemessen geschützt sind.
Diskriminierung: Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass der PES fair und objektiv ist und keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse, Religion, sexueller Orientierung oder anderen geschützten Merkmalen des Bewerbers fördert. Es sollten nur solche Informationen gesammelt werden, die für die Stelle relevant sind und die Beurteilung der Eignung des Bewerbers unterstützen.
Arbeitsrechtliche Vorschriften: Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass der PES im Einklang mit den geltenden Arbeitsrechtlichen Vorschriften steht. Es sollten keine Fragen gestellt werden, die gegen das Recht auf Privatsphäre oder gegen das Antidiskriminierungsgesetz verstoßen.
Transparenz: Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass sie den Bewerber über die Art und den Umfang des PES informieren und den Bewerber darüber aufklären, welche Daten gesammelt werden, wie sie verwendet werden und wer darauf Zugriff hat.
Prüfung von Qualifikationen: Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass sie die Qualifikationen des Bewerbers in angemessener Weise prüfen und dass alle Angaben des Bewerbers überprüft werden.
Zustimmung: Arbeitgeber sollten die Zustimmung des Bewerbers zur Durchführung des PES einholen. Die Zustimmung sollte freiwillig, informiert und schriftlich erfolgen.
Insgesamt sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass sie bei der Durchführung eines PES die geltenden Vorschriften und Bestimmungen einhalten und die Privatsphäre und Rechte der Bewerber respektieren.
